Анастасия Пахомова Сегодня компании все больше осознают тот факт, что должности, которые находятся как в верхней, так и в нижней части иерархии (а не только те, которые находятся на верхних уровнях) могут рассматриваться как «критические с точки зрения миссии» или абсолютно необходимые для успеха организации. Есть несколько способов определения важности должности с точки зрения миссии:
• Определите последствия устранения данной должности. Если в результате не принимаются важные решения, потребности потребителей не удовлетворяются, а операции плохо функционируют, то эта должность является критической с точки зрения миссии.
• Определите уникальность данной функции для миссии организации и эффективность операций, если человек покинет должность. Эти критерии определяют важность как должности, так и человека, который сейчас ее занимает.
• Попросите руководителей высшего звена определить должности, находящиеся в их подчинении, которые если вдруг окажутся незанятыми, негативно повлияют на способность организации достигать результаты.
• Изучите историю компании и определите, когда уход человека с определенной должности привел к возникновению в организации серьезных проблем.
• Займитесь «изображением сети» — прослеживая принятые недавно важные решения назад к тем, кто внес основной вклад в их разработку. Это позволит выявить ключевые должности и людей, которые их занимают.
Группирование работников с высоким потенциалом в фонд талантов доказал, что является эффективным методом обеспечения наличия правильного человека, когда определенная должность становится вакантной. Логика здесь в том, что большее внимание может быть сфокусировано на подгруппе менеджеров, а не на всех работниках, соответствующих базовым стандартам. Более того, большую отдачу можно получить, если предоставлять наиболее способным работникам специальные возможности для роста.
Успешные организации используют различные инструменты и методы, для того чтобы выявить талантливых работников и определить их потенциал лидерства. В большинстве случаев процесс идентификации осуществляется заинтересованными работниками подразделения, отвечающего за управление персоналом, работающих совместно с руководителями высшего звена, выполняющих фактическую оценку. Они используют такие инструменты как результаты управления исполнением и многоуровневая обратная связь, такая как 360-ти градусная обратная связь, которая обеспечивает включение в оценку мнений руководителей, подчиненных и коллег и их сравнение с набором идентичных характеристик способностей. Включение в этот процесс коллег дает компаниям более полный взгляд на лидерский потенциал работников.
