Анастасия Пахомова В основе управления преемственностью лежит поиск и выявление таланта — что он собой представляет, у кого он есть, и как он может быть развит. Вызовом в этом виде деятельности является определение того, что означает термин «талант» в свете потребностей компании и то, как оценить этот талант. Исторически результаты работы были самым простым способом определения того, у кого есть талант, а у кого его нет — те, у кого были выше текущие результаты работы, считались талантливыми.
Время и опыт, однако, научили организации, что должности, которые работники могут занять в будущем, могут потребовать способностей, которых сейчас у работников просто нет. В результате компании также оценивают способность человека развиваться. Одним из особенных интересов большинства организаций является лидерство: в результате все больше и больше компаний включают фактор лидерства в свою оценку.
Соответствие между моделями способностей, целями корпорации и работниками является ключевой характеристикой эффективности в процессе управления преемственностью.
Термин «способности» ассоциируется у нас с поведением и умениями, необходимыми для успеха в определенной роли. Эти умения могут включать как корпоративные ценности или способность к обучению, так и такие «негативные черты» как высокомерие и нечестность. Такие инструменты как 360-ти градусная обратная связь укрепляют положение модели способностей как основы в сфере развития и оценки.
Как компании управляют способностями
Различные компании стремятся получить определенные способности от своих работников и оценивают их в соответствии с ними. Здесь перечислены ключевые способности нескольких лучших организаций:
Dow Chemical (Глобальные способности)
• Инициатива
• Инновации
• Межличностная эффективность
• Лидерство
• Обучение
• Концентрация на рынке
• Работа в командах
• Создание ценности
Компания также использует второй набор способностей, которые специфичны для различных функций организации.
Eli Lilly and Company (Поведение лидеров)
• Модель и ценности
• Создавайте внешний фокус
• Прогнозируйте изменения и готовьтесь к будущему
• Работайте качественно, быстро и создавайте ценность
• Достигайте результатов через людей
• Оценивайте подействуйте
• Распространяйте полученные знания PanCanadian (Способность быть лидером)
• Видение
• Эффективные коммуникации
• Решительность и доведение дела до конца
• Деловая проницательность
• Управление людьми/командой
• Инновации
• Управление изменениями
Компании, использующие модели способностей в качестве основы для их процесса управления преемственностью, обнаружили, что они обеспечивают различные выгоды:
• Сообщают четкие ожидания в отношении ролей и уровней исполнения.
• Обеспечивают более валидные и унифицированные данные для корпоративного планирования.
• Соединяют деятельность по развитию с организационными целями.
• Мотивируют работников улучшать свою работу, обеспечивая специфические руководства для профессионального развития.
• Защищают моральное состояние как руководителей, так и их подчиненных через квантификацию управления исполнением.
• Рационализируют деятельность по управлению персоналом.
• Обеспечивают общий фундамент и язык для обсуждения того, как использовать наиболее талантливых работников и реализовывать стратегии развития лидерства.
• Устанавливают ожидания для нынешних руководителей высшего звена и/или выступают в качестве целей развития для тех в организации, кто стремится стать руководителем высшего звена в будущем.
